BAB I
PENDAHULUAN
- Latar Belakang
Hingga akhir 1980-an, kurikulum sekolah bisnis menekankan aspek teknis manajemen, berfokus pada ekonomi, akuntansi, keuangan, dan teknik kuantitatif. Sedangkan perilaku manusia dan keterampilan manusia kurang mendapat perhatian. Namun selama tiga dekade terakhir, sekolah bisnis telah menyadari peran perilaku manusia dalam menentukan keefektifan organisasi. Demikian juga pelajaran yang diperlukan untuk meningkatkan keterampilan manusia telah ditambahkan ke banyak kurikulum. Siswa dapat bertahan dengan keterampilan teknis dan kuantitatif mereka selama beberapa tahun pertama di luar sekolah, tetapi segera keterampilan kepemimpinan dan komunikasi menjadi penting dalam menjalani kariernya .
Masalah perilaku dan ketrampilan manusia secara akurat mencerminkan beberapa masalah yang dihadapi oleh tenaga kerja kontemporer. Kisah ini juga menyoroti beberapa masalah yang menarik bagi peneliti perilaku organisasi, termasuk motivasi, emosi, kepribadian, dan komunikasi dan pada kenyataannya semua elemen ini dapat dipelajari secara sistematis.
Kita mungkin telah membuat banyak
pengamatan tentang perilaku orang-orang dalam hidup kita. Di satu sisi, kita juga sudah melihat
beberapa tema utama dalam perilaku organisasi. Pada saat yang sama, kita mungkin belum memiliki alat untuk melakukan
pengamatan ini secara sistematis. Di sinilah perilaku organisasi berperan. Dan,
seperti yang akan kita pelajari yang lebih dari sekadar akal sehat, intuisi,
dan kesungguhan.
1.2 Rumusan Masalah
- Apakah yang dimaksud dengan Dasar – dasar perilaku Individual dan bagian – bagiannya ?
- Apakah yang dimaksud dengan Presepsi dan Pengambilan Keputusan individual dan bagian – bagiannya ?
- Apakah yang dimaksud dengan Nilai, sikap dan kepuasan kerja dan bagian – bagiannya ?
1.3 Tujuan penulisan
- Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan dasar – dasar perilaku Individual dan bagian – bagiannya ?
- Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan Presepsi dan Pengambilan Keputusan individual dan bagian – bagiannya ?
- Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan Nilai, sikap dan kepuasan kerja dan bagian – bagiannya ?
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 DASAR – DASAR PERILAKU INDIVIDUAL
Sebelum masuk kepembahasan dasar – dasar perilaku individual, kita harus mengtahui apakah yang dimaksudkan dengan perilaku organisasi itu sendiri. Menurut Berry & Derek (1993) istilah perilaku organisasi ialah bagaimana cara setiap orang dan kelompok bertindak (berperilaku) didalam organisasi serta pengaruh – pengaruhnya terhadap tindakan.
- Karakteristik Biografis Kemampuan Kepribadian Belajar
Karakteristik Biografis :
- Usia
Kemampuan besar hubungan antara usia dan kinerja merupakan isu yang makin penting selama dasawarsa yang akan datang sekurangnya karena tiga alasan.
Pertama, ada keyakinan yang meluas bahwa kinerja merosot dengan meningkatnya usia. Tak peduli apakah itu benar atau tidak, banyak orang meyakininya dan dan bertindak atas dasar itu.
Kedua, adalah realitas bahwa angkatan kerja menua. Misalnya pekerja usia 55 tahun dan yang lebih tua merupakan sektor yang berkembang paling cepat dari angkatan kerja-antara tahun 1990 dan 2005, peringkat mereka diharapkan melonjak 43.7 %.
Alasan ketiga adalah perundangan Amerika yang baru – baru ini, bahwa untuk segala kemauan dan maksud, menyatakan pensiunan yang bersifat perintah sebagai melanggar hukum. Kebanyakan pekerja dewasa ini tidak lagi harus pensiun pada usia 70 tahun.
- Jenis Kelamin
Beberapa isu mengawali lebih banyak debat, mitos, dan pendapat tanpa dukungan mengenai apakah kinerja wanita sama dengan pria pada pekerjaan – pekerjaan. Dalam seksi ini, kami meninjau ulang riset mengenai isu ini. Sementara studi – studi psikologis telah menjumpai bahwa wanita lebih bersedia untuk mematuhi otoritas, dan bahwa pria lebih agresif dan lebih besar kemungkinan daripada wanita dalam memiliki pengharapan (ekspektasi) sukses, perbedaan kecil adanya (minor).
Andaikan benar perubahan yang bermakna yang berlangsung dalam 25 tahun terakhir ini dalam kadar partisipasi wanita yang meningkat dalam angkatan kerja dan memikir kembali apa yang menyuun peran pria dan wanita, anda hendaknya beroperasi padapengandaian bahwa tidak ada beda yang bermakna dalam produktivitas pekerjaan antara pria dan wanita. Serupa pula, tidak ada bukti yang menyatakan jenis kelamin karyawan mempengaruhi kepuasan kerja.
Penjelasan paling logis untuk penemuan ini adalah bahwa riset itu dilakukan di Amerika Utara, dan budaya Amerika Utara secara historis menempatkan tanggungjawab rumah tangga dan keluarga pada wanita. Jika ada anak yang sakit atau seseorang perlu tinggal di rumah menunggui tukang ledeng, maka wanitalah yang secara tradisional mengambil cuti dari kerjanya. Tetapi tidak diragukan riset ini terikat pada waktu. Peran historis wanita dalam perawatan anak dan sebagai pencari nafkah sekunder dengan pasti telah berubah sejak dasawarsa 1970an.
- Status Kawin
Riset yang konsisten menunjukkan bahwa karyawan yang menikah lebih sedikit absensinya, mengalami pergantian yang lebih rendah, dan lebih puas dengan pekerjaan mereka daripada rekan sekerjanya yang bujangan. Perkawinan memaksakan tanggungjawab yang meningkat yang dapat membuat suatu pekerjaan yang ajek (steady) lebih berharga dan penting.
- Banyaknya Tanggungan
Bukti yang kuat menyatakan bahwa banyaknya anak yang dipunyai seorang karyawan mempunyai korelasi yang positif dengan absensi, terutama di antara wanita. Serupa pula, tampaknya bukti menunjukkan hubungan yang positif antara banyaknya tanggungan dan kepuasan kerja.
- Masa Kerja
Riset yang menghubungkan masa kerja dengan absensi sangatlah langsung. Secara konsisten studi – studi memperagakan bahwa senioritas berkaitan secara negatif terhadap kemangkiran. Seperti dengan absensi, masa kerja juga merupakan variabel yang ampuh dalam menjelaskan pergantian (keluarnya karyawan). Secara konsisten ditemukan bahwa masa kerja berhubungan secara negatif dengan pergantian karyawan dan telah disarankan sebagai salah satu peramal tunggal yang paling baik mengenai pergantian.
- Kemampuan
- Kemampuan Intelektual
Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan kegiatan mental. Uji IQ misalnya, dirancang untuk memastikan kemampuan – kemampuan intelektual umum seseorang. Tujuh dimensi yang paling sering dikutip yang menyusun kemampuan intelektual adalah kemahiran berhitung, pemahaman (comprehension) verbal, kecepatan perseptual, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi ruang, dan ingatan (memory).
Bukti menunjukkan bahwa beberapa kelompok minoritas mendapatakn skor rata – rata yang lebih rendah daripada orang kulit putih sampai sebanyak satu deviasi standar pada tes kemampuan verbal, numeris, dan ruang.
- Kemampuan Fisik
Kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan suatu pekerjaan yang kurang menuntut ketrampilan dan yang lebih terbakukan. Misalnya, pekerjaan yang menuntut stamina, kecekatan tangan, kekuatan, atau bakat – bakat serupa yang menuntut manajemen untuk mengenali kapabilitas fisik seorang karyawan.
- Kesesuaian Pekerjaan – Kemampuan
Kemampuan intelektual atau fisik yang khusus diperlukan untuk kinerja yang memadai pada suatu pekerjaan bergantung pada persyaratan kemampuan dari pekerjaan itu. Misalnya, pilot pesawat terbang memerlukan kemampuan – kemampuan visualisasi ruang yang kuat.
- Kepribadian
- Pengertian Kepribadian
Menurut Gordon Allport, kepribadian adalah organisasi dinamis didalam masing – masing sistem psikofisik yang menentukan penyesuaian unik terhadap lingkungannya. Secara umum, kepribadian adalah total jumlah dari cara- cara dimana seorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain.
- Determinan Kepribadian (Penentu)
Suatu argumen dini dalam riset kepribadian adalah apakah kepribadian seorang individu merupakan hasil keturunan atau lingkungan. Kepribadian seorang dewasa umumnya sekarang dianggap terbuat dari faktor keturunan maupun lingkungan, yang diperlunak (moderated) oleh kondisi situasi.
- Keturunan
Keturunan memainkan suatu bagian yang penting dalam menentukan kepribadian seorang individu. Yang pertama, menyelidiki tiang fundasi genetik dari perilaku dan temperamen manusia diantara anak – anak kecil. Yang kedua, menangani studi anak kembar yang dipisahkan sejak lahir. Yang ketiga, memeriksa konsistensi dalam kepuasan kerja sepanjang kurun waktu dan melintasi situasi – situasi. Seandainya karakteristik kepribadian sama sekali ditentukan oleh keturunan, karakteristik itu pasti ditentukan disaat kelahiran dan tidak ada pengalaman berapapun yang dapat mengubahnya.
- Lingkungan
Lingkungan adalah faktor – faktor budaya yang mempengaruhi pembentukan kepribadian kita dimana kita dibesarkan, pengkondisian dini, norma diantara keluarga, teman, kelompok sosial, serta pengaruh lain yang dialami. Misalnya, budaya menegakkan norma, sikap, dan nilai yang diteruskan dari satu generasi ke generasi berikutnya dan menciptakan konsistensi sepanjang kurun waktu. Suatu ideologi yang intesif ditanam dalam satu budaya mungkin hanya mempunyai pengaruh sedang dalam suatu budaya lain.
Argumen – argumen diantara keturunan dan lingkungan sebagai determinan utama dari kepribadian menyimpulkan bahwa kedua faktor tersebut sangatlah penting.
- Situasi
Situasi mempengaruhi efek keturunan dan lingkungan pada kepribadian. Kepribadian seorang individu yang konsisten dapat berubah dalam situasi yang berbeda.
- Ciri – ciri Kepribadian
Ciri ciri kepribadian
adalah karakteristik bertahan yang mencerminkan perilaku seorang individu.
Salah satu kerangka kepribadian yang paling sering digunakan adalah Myers Briggs Type Indicator (MBTI).
Menurut MBTI, terdapat Lima Besar
faktor dari kepribadian, yaitu :
- Ekstraversi
Suatu dimensi kepribadian yang mencerminkan seseorang yang senang bergaul, banyak bicara, dan tegas.
- Sifat Menyenangkan
Suatu dimensi kepribadian yang mencerminkan seseorang yang baik hati, kooperatif, dan mempercayai.
- Sifat Mendengarkan Kata Hati
Suatu dimensi kepribadian yang mencerminkan seseorang yang bertanggungjawab, dapat diandalkan, tekun, dan berorientasi prestasi.
- Kemantapan Emosional
Suatu dimensi kepribadian yang mencerminkan seseorang yang tenang, bergairah, tegang, gelisah, murung dan tak kokoh (negatif).
- Keterbukaan Terhadap Pengalaman
Suatu dimensi kepribadian yang mencerminkan seseorang yang imaginatif, peka, dan intelektual.
- Membandingkan Kepribadian dan Pekerjaan
Dibawah ini terdapat table perbandingan antara kepribadian yang cocok dengan pekerjaan.
Tabel Tipologi Kepribadian dan Jabatan Konguren Menurut Holland
| Tipe | Karakteristik Jabatan | Kepribadian Kongruen |
| Realistis: Lebih menyukai kegiatan fisik yang menuntut ketrampilan, kekuatan, dan Koordinasi | Pemalu, tulus, tekun, mantap,patuh dan praktis | Montir, operator bor-ker pekerja lini perakitan, pelani |
| Menyelidik: Lebih menyukai kegiatan yang melibatkan pemikiran, organisasi, dan pemahaman | Analitis, orisinil,ingin-tahu | Biolog, ekonom, matematisti, wartawan berita |
| Sosial: Lebih menyukai kegiatan yang melibatkan bantuan dan pengembangan orang lain | Senang bergaul, ramah, kooperatif, memahami | Pekerja sosial, guru, penyulir psikolog klinis |
| Konvensional: Lebih menyukai aturan-peraturan, tertib | patuh, efisien, praktis, tak imaginative, tak luwes | Akuntan, manajer korporas kasir bank, kerani berkas |
| Pengusaha: lebih menyukai kegiatan verbal, dimana ada ke-sempatan mempengaruhi orang dan meraih kekuasaan | percaya-diri, energetik, menguasai | Pengacara, agen real-estal, spesialis humas,manajer bisns kecil |
| Artistik Lebih menyukai kgiatan kembar-arti dan tak sis-tematis yang memungkinkan ungkapan kreatif | Imaginatif, Tak tertib, idealis, emosional, tak praktis | Pelukis, musisi pengarang, dekorator interior |
- Belajar
Setiap perubahan yang relative permanen dari perilaku yang terjadi sebagai hasil dari pengalaman.
Teori Pembelajaran
- Pengkondisian klasik : Suatu tipe pengkondisian dimana seorang individu menanggapi beberapa rangsangan yang tidak akan selalu menghasilkan respons.
- Pengkondisian Operan : Pengkondisian operan berargumen bahwa perilaku merupakan suatu fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya. Orang-orang belajar untuk berperilaku agar mendapatkan sesuatu yang mereka inginkan atau menghindari sesuatu yang tidak mereka inginkan.
- Teori pembelajaran-sosial : Orang dapat belajar lewat pengamatan dan pengalaman langsung.
- Pembentukan : Suatu Alat Manajerial
Pembentukan perilaku yaitu memperkuat secara sistematis tiap langkah berturutan yang menggerakkan seorang individu lebih mendekati respons yang diinginkan.
4 Metode Pembentukan Perilaku :
- Penguatan Positif
Bila suatu respon diikuti dengan sesuatu yang menyenangkan, respon tersebut disebut dengan penguatan positif. Memuji hasil kinerja karyawan
- Penguatan Negatif
Bila suatu respon diikui dengan feedback yang tidak menyenangkan
- Hukuman
Hukuman yang diberikan ketika berbuat salah dan tidak sesuai
- Pemusnahan
Menyingkirkan penguatan apa sjaa yang mempertahankan suatu perilaku disebut pemunahan (ekstingsi).
2.2 PRESEPSI DAN PENGAMBILAN KEPUTUSAN INDIVIDUAL
- Pengertian Persepsi
Persepsi adalah proses di mana seseorang mengorganisasi dan menginterpretasikan suatu kesan yang mereka rasakan yang bertujuan untuk mengartikan keadaan lingkungan mereka. Namun apa yang merupakan persepsi seseorang dapat berbeda dari kenyataan yang objektif. Karena perilaku orang didasarkan pada persepsi mereka akan realitas, dan bukan pada realitas itu sendiri, maka persepsi sangat penting pula dipelajari dalam perilaku organisasi. Persepsi menjadi penting karena kebiasaan seseorang lebih didasarkan pada persepsi yang mereka rasakan dibandingkan dengan kenyataan yang ada.
- Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Persepsi
Sejumlah faktor akan membentuk dan terkadang mendistorsi sebuah persepsi. Faktor-faktor ini dapat berada di pengindra; dalam objek, atau target, yang dirasakan; atau dalam konteks situasi di mana persepsi dibuat (lihat Gambar 6-1).
Dari gambar di atas disebutkan terdapat tiga faktor yang mempengaruhi persepsi, yaitu :
- Pelaku Persepsi
Penafsiran seorang individu pada suatu objek yang dilihatnya akan sangat dipengaruhi oleh karakteristik pribadinya sendiri, diantaranya sikap, motif, kepentingan atau minat, pengalaman masa lalu, dan pengharapan. Kebutuhan atau motif yang tidak dipuaskan akan mempunyai pengaruh yang kuat pada persepsi mereka.
- Target
Gerakan, bunyi, ukuran, dan latar belakang, kedekatan, kemiripan dan atribut-atribut lain dari target akan membentuk cara kita memandangnya. Misalnya saja suatu gambar atau lukisan dapat dilihat dari berbagai sudut pandang oleh orang yang berbeda. Selain itu, objek yang berdekatan akan dipersepsikan secara bersama-sama pula.
- Situasi
Situasi juga berpengaruh bagi persepsi kita. Misalnya saja, seorang wanita yang berparas lumayan mungkin tidak akan terlihat oleh laki-laki bila ia berada di mall, namun jika ia berada di pasar, kemungkinannya sangat besar bahwa para lelaki akan memandangnya.
- Teori Atribusi
Teori atribusi mencoba menjelaskan cara kita menilai orang secara berbeda, tergantung pada makna yang kita kaitkan dengan perilaku tertentu. Ini menunjukkan bahwa ketika kita mengamati perilaku seseorang, kita berusaha untuk menentukan apakah itu disebabkan oleh internal atau eksternal. Penentuan itu, sebelumnya sangat bergantung pada tiga faktor: (1) kekhususan, (2) konsensus, dan (3) konsistensi sebagaimana terlihat dari gambar 6.2.
Tiga faktor penentu dalam teori atribusi dijelaskan sebagai berikut.
- Konsensus
Konsensus merupakan derajat kesamaan reaksi orang lain terhadap stimulus atau peristiwa tertentu dengan orang yang sedang kita observasi. Apakah suatu perilaku cenderung dilakukan oleh semua orang pada situasi yang sama. Makin banyak yang melakukannya, makin tinggi konsensus, dan sebaliknya.
- Konsistensi
Konsisten adalah derajat kesamaan reaksi seseorang terhadap stimulus atau peristiwa yang sama pada waktu yang berbeda. Apakah pelaku yang bersangkutan cenderung melakukan perilaku yang sama di masa lalu dalam situasi yang sama. Kalau “ya”, konsistensinya tinggi, kalau “tidak”, konsistensinya rendah.
- Distingsi atau kekhususan
Distingsi merupakan derajat perbedaan reaksi seseorang terhadap berbagai stimulus atau peristiwa yang berbeda-beda. Apakah pelaku yang bersangkutan cenderung melakukan perilaku yang sama di masa lalu dalam situasi yang berbeda-beda. Bila seseorang memberikan reaksi yang sama terhadap stimulus yang berbeda-beda, maka dapat dikatakan orang yang bersangkutan memiliki distingsi yang rendah.
Sedangkan klarifikasi perbedaan antara sebab-akibat internal dan eksternal adalah sebagai berikut.
- Atribusi Internal
Jika perilaku seseorang yang diamati disebabkan oleh factor-faktor internal, misal sikap, sifat-sifat tertentu, ataupun aspek-aspek internal yang lain. Contoh, jika anak memperoleh nilai raport yang jelek, maka sebabnya dapat saja karena anak itu malas, terlalu banyak main, atau bodoh.
- Atribusi eksternal
Jika perilaku sosial yang diamati disebabkan oleh keadaan atau lingkungan di luar diri orang yang bersangkutan. Contoh, jika anak memperoleh nilai raport yang jelek, maka sebabnya dapat saja karena ada masalah dengan lingkungannya, orang tuanya bercerai, hubungan yang jelek dengan orang tua, ditekan oleh teman-teman, ataupun gurunya yang tidak menarik.
- Cara Pintas dalam Menilai Orang Lain secara Umum
Cara pintas yang kita gunakan dalam menilai orang lain seringkali sangat berguna. Ini memungkinkan kita untuk membuat persepsi akurat dengan cepat dan memberikan data yang valid untuk membuat prediksi. Namun, cara tersebut tidak begitu mudah dan dapat membawa kita ke dalam masalah ketika cara tersebut menghasilkan distorsi yang signifikan. Berikut klasifikasi cara pintas dalam menilai seseorang secara umum.
- Persepsi Selektif (Selective Perpection)
Kecenderungan untuk secara selektif menginterpretasikan apa yang seseorang liat dalam basis minat, latar belakang, pengalaman, dan sikap seseorang. Oleh karena itu, tidak mungkin bagi kita untuk menasimilasikan semua hal yang kita lihat, kita dapat mengambil hanya rangsangan tertentu saja. Persepsi selektif membuat kita membaca orang lain dengan cepat, tetapi bersiko menggambarkan gambaran yang tidak akurat. Kita dapat menggambarkan kesimpulan yang tidak dapat dijamin dari sebuah keadaan yang ambigu.
- Efek Halo (Halo Effect)
Kecenderungan untuk menggambarkan impresi umum mengenai seseorang indivdu berdasarkan karakteristik tunggal. Efek halo dikonfirmasi dalam sebuah studi klasik dimana objek diberikan sebuah daftar-daftar sifat cerdas, terampil, giat, rajin, berkemauan kuat, serta hangat. Subjek diminta untuk mengevaluasi orang yang memiliki sifat-sifat tersebut. Subjek menilai orang itu bijaksana, humoris, populer, dan imajinatif. Ketikaa daftar yang sama menggantukan “dingin” dengan “hangat”, satu gambaran yang benar-benar berbeda muncul. Subjek membuat sebuah sifat tunggal yang mempengaruhi kesan keseluruhan mereka atas orang lain yang mereka nilai.
- Efek Kontras (Contrast Effect)
Evaluasi atas karakteristik seseorang dipengaruhi oleh perbandingan dengan orang lain yang baru muncul yang berperingat lebih tinggi atau lebih rendah dalam karakteristik yang sama.
- Stereotip (Stereotype)
Menilai seseorang berdasarkan persepsi mengenai kelompok asalnya. Kalimat-kalimat seperti : “Pria tidak tertarik dengan perawatan anak”, “Pekerja yang lebih tua tidak dapat mempelajari keahlian-keahlian baru”, Imigran Asia adalah pekerja keras dan hati-hati”, merupakan contoh dari menilai orang lain secara stereotip. Riset menyatakan stereotip beroperasi secara emosional dan sering kali di bawah alam sadar, membuat sulit untuk dilawan dan diubah. Satu masalah dari stereotip adalah adanya generalisasi yang menyebar luas, meskipun mungkin tidak mengandung kebenaran ketika diaplikasikan pada orang atau situasi tertentu.
- Aplikasi Penggunaan Cara Pintas dalam Sebuah Organisasi
Orang-orang dalam sebuah organisasi selalu melakukan penilaian terhadap orang lain. Misalnya seorang manajer harus menilai kinerja karyawan mereka, kita harus mengevaluasi seberapa besar upaya rekan kerja kita dalam bekerja dan masih banyak contoh lainnya. Berikut cara pintas yang sering digunakan secara umum di sebuah organisasi.
- Wawancara Kerja
Riset membuktikan kita dapat membentuk kesan atas orang lain hanya dalam 10 detik, berdasarkan pandangan pertama. Riset baru mengindikasikan bahwa intuisi individual kita mengenai sebuah kandidat pekerjaan tidak dapat diandalkan dalam memprediksi kinerja, tetapi bahwa mengumpulkan semua masukan dari banyak elevator independen dapat menjadi lebih prediktif. Kebanyakan keputusan pewawancara berubah sangat sedikit sesudah 4 atau 5 menit pertama wawancara. Sebagai hasilnya, informasi yang diperoleh dari awal wawancara membawa bobot yang lebih besar dibandingkan informasi yang diperoleh sedudahnya.
- Ekspektasi Kinerja
Istilah prediksi pemenuhan diri dan efek Pygmalion menjelaskan bagaimana perilaku seorang individu ditentukan oleh ekspektasi orang lain. Ekspektasi menjadi realita.
- Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja sangat bergantung pada proses perceptual. Meskipun penilaian bisa jadi objektif, tetapi lebih banyak orang yang menilai secara subjektif. Tentu ini adalah peikiran yang keliru.
- Hubungan Antara Persepsi dan Pengambilan Keputusan Individu
Setiap individu akan mengambil keputusan ketika ia dihadapkan pada dua atau lebih pilihan alternatif. Oleh karena itu, pengambilan keputusan individu merupakan bagian penting dari perilaku organisasi. Akan tetapi cara individu dalam mengambil keputusan dan kualitas pilihannya sangat dipengaruhi oleh persepsi mereka.
Pengambilan keputusan terjadi sebagai reaksi atas suatu masalah yang sedang dihadapi. Yaitu perbedaan antara situasi sekarang dengan situasi yang diinginkan, yang mengharuskan kita untuk mempertimbangkan alternatif tindakan yang harus dilakukan untuk mengatasi atau menyelesaikan masalah tersebut. Terkadang masalah yang kita alami dapat menjadi suatu keuntungan bagi orang lain. Jadi kesadaran bahwa ada masalah dan bahwa keputusan mungkin atau mungkin tidak diperlukan adalah masalah perseptual.
Setiap keputusan membutuhan kita untuk menginterpretasikan dan mengevaluasi informasi yang kita terima. Pada umumnya, kita menerima data dari berbagai sumber yang perlu kita saring, proses dan interpretasi. Data mana yang relevan bagi keputusan dan mana yang tidak? Persepsi kita akan menjawab pertanyaan itu. Kita juga perlu mengembangkan alternatif-alternatif dan mengevaluasi kekuatan dan kelemahannya. Sekali lagi, proses perceptual kita akan mempengaruhi hasil akhir. Selama pengambilan keputuasan, kesalahan perseptual sering kali muncul sehingga dapat membiaskan analisis dan kesimpulan.
- Pengambilan Keputusan dalam Organisasi
Untuk meningkatkan cara kita membuat keputusan dalam organisasi, kita harus memahami model-model pengambilan keputusan sebagai berikut.
- Pengambilan keputusan rasional
Pembuat keputusan tersebut membuat pilihan-pilihan yang konsisten dan memaksimalkan nilai dalam batasan-batasan tertentu.
Enam langkah model pengambilan keputusan rasional :
- Mendefinisikan masalahnya
- Mengidentifikasikan kriteria keputusan
- Menimbang kriteria yang telah di identifikasikan sebelumnya
- Membuat alternatif
- Menilai setiap alternatif dalam setiap kriteria
- Memperhitungkan keputusan yang optimal
- Rasionalitas terbatas ( bounded rationality )
Sebuah proses pengambilan keputusan dengan mengembangkan model yang disederhanakan yang mengeluarkan fitur-fitur esensial dari masalah tanpa menangkap semua kompleksitasnya. Pikiran manusia tidak dapat merumuskan dan memecahkan masalah kompleks dengan rasionalitas penuh sehingga manusia beroperasi dalam batas-batas rasionalitas yang dibatasi.
- Intuisi ( Intiutive decision making )
Sebuah proses tanpa sadar yang diciptakan dari pengalaman yang di peroleh pengambilan keputusan intuitif terjadi diluar pikiran sadar berpegang pada asosiasi holistis atau kaitan antara potongan-potongan informasi yang tidak sama, cepat,dan secara efektif di bebankan berarti melibatkan emosi. Dalam kasus tertentu, mengandalkan intuisi dapat meningkatkan pengambilan keputusan tetapi tidak juga dapat terlalu mengandalkannya.Sulit untuk mengetahui kapan intuisi tersebut benar atau salah. Kuncinya adalah dengan tidak meninggalkan atau tidak juga hanya mengandalkan intuisi, tetapi untuk melengkapi dengan bukti dan penilaian yang baik.
- Bias Umum dan Kesalahan dalam Pengambilan Keputusan
Pengambil keputusan terlibat dalam rasionalitas terbatas, dalam penilaian mereka juga mungkit terdapat bias dan kesalahan. Untuk meminimalkan hal tersebut, orang cenderung terlalu bergantung pada pengalaman, impuls, firasat, dan aturan ibu jari. Berikut ini adalah bias paling umum dalam pengambilan keputusan :
- Bias terlalu percaya diri
- Bias terpaku pada satu informasi awal.
- Bias konfirmasi, pengumpulan data tidak objektif setapi selektif. Bias konfirmasi mewakili suatu kasus spesifik dari persepsi selektif
- Bias yang tersedia, kecenderungan untuk mendasarkan penilaian atas informasi yang tersedia.
- Eskalasi Komitmen, banyak organisasi menderita karena seorang manajer bertekad untuk membuktikan bahwa keputusan aslinya benar.
- Kesalahan random, kecenderungan untuk percaya dapat memprediksi hasil dari kejadian acak adalah sebuah kesalahan acak.
- Menghindari risiko, seseorang yang menghindari risiko akan tetap melakukan hal yang sama dalam pekerjaan mereka, daripada mengambil kesempatan pada metode inovatif atau kreatif.
- Bias penglihatan, kecenderungan untuk percaya secara salah, setelah hasilnya diketahui, bahwa kita telah meramalkannya secara akurat.
- Pengaruh pada Pengambilan Keputusan: Perbedaan Individu dan Batasan Organisasi
Perbedaan individu dan batasan organisasi adalah aktor yang memengaruhi cara orang membuat keputusan dan kemunduran yang rentan terhadap kesalahan dan bias.
- Perbedaan Individu
- Kepribadian
Tentu setiap orang mempunyai kepribadian yang berbeda, kepribadian ini mempengaruhi dalam pengambilan keputusan sebagai contoh dari kepribadian yg memiliki kehati-hatian dan harga diri. Kehati-hatian bisa mempengaruhi eskalasi komitmen, khususnya aspek kehati-hatian usaha keras untuk pencapaian dan kepatuhan. Harga diri juga juga mempengaruhi pengambilan keputusan pada dasarnya orang yg memiliki harga diri tinggi sangat termotivasi untuk mempertahankan keputusannya, sehingga mereka menggunakan bias pemenuhan diri untuk mempertahankannya, mereka menyalakan orang lain atas kegagalannya dan mengambil kredit atas kesuksesannya.
- Jenis Kelamin
Riset atas kontemplasi menawarkan pandangan mengenai perbedaan jenis kelamin dala pengambilan keputusan. Kontemplasi bermakna berefleksi dalam waktu yang lama, dari segi pengambilan keputusan itu berarti terlalu memikirkan masalah. Dua puluh tahun studi mendapati wanita menghabiskan lebih banak waktu dibandingkan pria dalam menganalisis masa lalu, masa kini, dan masa depan, wanita hampir dua kali lebih banyak dari pria dalam mengembangkan depresi.
- Kemampuan Mental
Kita tahu orang-orang dengan level kemampuan mental yang lebih tinggi mampu memproses informasi lebih cepat,sehingga anda mungkin mengekspekasikan mereka juga lebih sedikit beresiko salah mengambil keputusan umum, karna orang yang lebih cerdas itu lebih baik dalam menghindari kesalahan logis seperti silogisme salah atau kesalahan interpretasi data.
- Perbedaan Budaya
Budaya berbeda dalam orientasi waktu, pentingnya rasionalitas, kepercayaan dalam kemampuan orang memecahkan masalah, dan prefensi pengambilan keputusan kolektif. Beberapa budaya menekankan pemecahan masalah, sedangkan yang lain fokus pada menerima situasi sebagaimana adanya, Amerika Serikat masuk dalam kategori memecahkan masalah sedangkan Thailand dan Indonesia termasuk dalam negara yang menerima situasi sebagaimana adanya.
- Batasan Organisasi
- Evaluasi Kinerja
Manajer dipengaruhi oleh kriteria yang menjadi dasar mereka dievaluasi. Jika seorang manajer divisi percaya bahwa kinerja pabrik yang berada di bawah tanggung jawabnya beroprasi terbaik ketika ia tidak mendengar hal negatif, kita akan mendapati manajer pabriknya bekerja menghabiskan banyak waktu untuk memastikan tidak ada informasi negatif yang sampai padanya.
- Sistem Imbalan
Sistem imbalan organisasi mempengaruhi pengambilan keputusan dengna menyarankan pilihan apa yang memiliki pembayaran pribadi yang lebih baik. Jika organisasi menghargai pengindraan risiko, manajer lebih mungkin untuk mengambil keputusan konservatif. Dari tahun 1930-an General Motors secara konsisten memberikan promosi dan bonus pada manajer yang tetap low profile dan menghindari kontroversi. Eksekutif ini menjadi ahli dalam menghindari isu-isu dan menyerahkan keputusan-keputusan kontroversial pada komite.
- Peraturan Baku
Organisasi membuat peraturan dan kebijakan untuk memprogram keputusan dan mengarahkan individu bertindak sesuai yang diharapkan. Dalam melakukan hal demikian, mereka membaasi pilihan-pilihan keputusan.
- Batasan Waktu Akibat Sistem
Hampir smeua keputusan penting muncul dengan tenggat waktu eksplisit. Sebuah laporan tentang pengembangan produk baru bisa saja harus siap ditinjau komite eksklusif tanggal pertama bulan tersebut. Kondisi-kondisi demikian sering membuat sulit, jika tidak mungkin, bagi manajer untuk memperoleh semua informasi sebelum mengambil keputusan.
- Contoh Historis
Keputusan tidak dibuat dalam ruang vakum, mereka memiliki sebuah konteks. Keputusan-keputusan individu merupakan poin-poin dalam arus pilihan; yang dibuat di masa lampau seperti hantu yang membuntuti dan membatasi pilihan-pilihan sekarang. Merupakan rahasia umum bahwa penentu terbesar dari ukuran dari anggaran tahun ini adalah anggaran tahun lalu. Pilihan yang dibuat hari ini sebagian besar merupakan hasil dari pilihan-pilihan yang dibuat bertahun-tahun.
- Tiga Kriteria Keputusan Etis
- Kriteria Utilitarianisme
Kriteria utilitarianisme adalah suatu keputusan yang dibuat berdasarkan hasil atau konsekuensinya. Tujuan dari keputusan utilitarianisme adalah memberikan kebaikan besar pada jumlah yang terbanyak. Pandangan ini mendominasi keputusan bisnis dan konsisten dengan sasaran seperti efisiensi, produktivitas, dan laba tinggi. Misalnya, dengan memaksimalkan laba seorang pembisnis dapat memperlihatkan bahwa dia mendapatkan kebaikan dalam jumlah terbanyak dan ketika ia mengeluarkan peringatan pencatatan untuk 15 persen karyawannya.
- Kriteria Etis yang Terfokus Pada Hak
Kriteria etis yang terfokus pada hak adalah membuat keputusan yang konsisten dengan kemerdekaan dan hak fundamental. Sebuah penekanan pada hak dalam pengambilan keputusan berarti menghormati dan melindungi hak asasi manusia seperti hak pribadi, berbicara dengan bebas, dan berhubungan dengan proses. Penggunaan kriteria ini dapat melindungi pembocor rahasia (whistle-brower) individu yang melaporkan perbuatan-perbuatan tidak etis atau ilegal dari pemberi kerja mereka kepada pihak luar ketika mereka mengungkapkan perbuatan-perbuatan tidak etis oleh organisasi mereka kepada pers atau agensi-agensi pemerintahan dengan dasar hak untuk berbicara dengan bebas.
- Kriteria Terfokus pada Keadilan
Kriteria terfokus pada keadilan ini mengharuskan individu untuk menentukan dan menjalankan peraturan-peraturan dengan baik dan adil sehingga terdapat distribusi laba dan biaya secara adil. Anggota-anggota serikat kerja biasanya menyukai pandangan ini , pandangan ini membenarkan pemberian bayaran yang sama untuk setiap individu atas pekerjaan tertentu, tanpa memerhatikan perbedaan-perbedaan kinerja,dan penggunaan senioritas sebagai penentu utama dalam membuat keputusan-keputusan pemberhentian.
- Meningkatkan Kreativitas dalam Pengambilan Keputusan
Meskipun model pengambilan keputusan yang rasional akan sering memperbaiki keputusan, pembuat keputusan yang rasional juga membutuhkan kreativitas, kemampuan untuk menghasilkan ide-ide yang baru dan berguna. Kreativitas memungkinkan pengambil keputusan untuk lebih dapat menilai dan memahami masalah, termasuk melihat masalah yang tidak dilihat oleh orang lain.
- Potensi Kreatif
Sebagian besar orang memiliki potensi kreatif yang bermanfaat. Tetapi untuk melepaskannya, mereka harus melarikan diri dari bekas-bekas psikologis yang banyak dari kita jatuh ke dalam dan belajar bagaimana memikirkan masalah dengan cara yang berbeda.
- Model Kreatifitas Tiga Komponen
Tiga komponen model kreativitas untuk merangsang kreativitas seseorang adalah keahlian, kemampuan berpikir kreatif, dan motivasi tugas intrinsik. Studi mengkonfirmasi bahwa semakin tinggi level masing-masing, semakin tinggi kreativitasnya.
Keahlian adalah fondasi untuk semua kerja kreatif. Potensi kreativitas ditingkatkan ketika individu memiliki kemampuan, pengetahuan, keahlian, dan keahlian serupa di bidang usaha mereka. Keterampilan berpikir kreatif mencakup karakteristik kepribadian yang terkait dengan kreativitas, kemampuan untuk menggunakan analogi, dan bakat untuk melihat yang akrab dalam cahaya yang berbeda. Motivasi tugas intrinsik adalah keinginan untuk mengerjakan sesuatu karena itu menarik, memuaskan, atau menantang secara pribadi. Stimulan lingkungan yang menumbuhkan kreativitas termasuk budaya yang mendorong aliran ide dan kebebasan untuk memutuskan pekerjaan apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya.
- Perbedaan Internasional
Tidak ada standar etika global. Organisasi global harus menetapkan prinsip-prinsip etika bagi pengambil keputusan di negara-negara seperti India dan Cina dan memodifikasinya untuk mencerminkan norma-norma budaya jika mereka ingin menjunjung standar yang tinggi dan praktik yang konsisten.
2.3 NILAI, SIKAP DAN KEPUASAN KERJA
1. Nilai
Menurut Robbin (2001) nilai adalah keyakinan-keyakinan dasar bahwa suatu modus perilaku atau keadaan akhir dari eksistensi yang khas lebih disukai secara pribadi atau sosial dibandingkan suatu modus perilaku atau keadaan akhir eksistensi yang berlawanan. Nilai mengandung unsur pertimbangan yang mengemban gagasan-gagasan seorang individu mengenai apa yang benar , baik dan diinginkan. Nilai berhubungan erat dengan sikap, dalam arti bahwa nilai itu dapat digunakan sebagai suatu cara mengorganisasi sejumlah sikap. Menurut Gibson et al. (1986) pengertian nilai didefinisikan sebagai kumpulan dari perasaan senang dan tidak senang, pandangan, keharusan, kecenderungan dalam diri orang, pendapat yang rasional dan tidak rasional, prasangka dan pola asosiasi yang menentukan pandangan seseorang tentang dunia
Nilai sangat penting untuk mempelajari perilaku organisasi karena nilai menjadi dasar untuk memahami sikap dan motivasi serta memahami persepsi kita, individu memasuki organisasi berdasarkan yang dikonsepkan sebelumnya mengenai apa yang seharusnya dan apa yang tidak seharusnya dilakukan. Sistem nilai adalah hirarki yang didasarkan pada pemeringkatan nilai-nilai pribadi berdasarkan intensitas nilai tersebut. Nilai yang kita anut sebagian besar ditentukan oleh faktor genetik. Jadi nilai-nilai dari orang tua memainkan suatu bagian yang penting dalam menjelaskan akan bagaimana nilai-nilai kita. Selanjutnya nilai-nilai ditentukan oleh budaya, guru, teman dan juga pengaruh lingkungan. Nilai-nilai yang dianut seseorang itu tidaklah tetap tetapi apabila nilai-nilai yang dianut seseorang tersebut berubah, maka perubahan itu sangat lambat. Sebagian besar nilai yang kita anut dibangun dalam usia dini (bisa melalui orangtua, guru, teman dan lain-lain). Banyak hal tentang apa yang benar dan salah dirumuskan dari pandangan yang dikemukakan oleh orangtua kita. Ketika menjadi dewasa dan dihadapkan pada sistem nilai lain, mungkin nilai yang kita punya bisa berubah.
Menarik untuk disimak bahwa nilai relatif stabil dan abadi. Hal ini merupakan hasil dari komponen genetik dan cara bagaimana nilai tersebut dipelajari. Penanaman nilai dari orangtua selalu memberitahukan mana perilaku yang diinginkan dan perilaku yang tidak diinginkan.
Jadi bisa disimpulkan bahwa sumber sistem nilai terdiri atas : Genetik (bawaan) ,Budaya nasional ,Lingkungan (keluarga atau teman).
Tipe Nilai Menurut Allport dan rekan
Salah satu upaya terdini untuk mengkategorikan nilai dibuat oleh Allport dan rekan rekannya. Mereka mengidentifikasikan enam tipe nilai:
- Theoritical : nilai yang mengutamakan penemuan/pencarian kebenaran melalui pendekatan rasional dan kritikal
- Economic : nilai yang menekankan kegunaan dan kepraktisan
- Aesthetic : nilai yang mengagungkan bentuk dan keharmonisan atau keserasian
- Social : nilai yang menekankan kecintaan terhadap orang-orang
- Political : nilai yang menitikberatkan pada kekuasaan dan pengaruh
- Religious : nilai yang berkaitan dengan pengalaman dan pemahaman yg mengenai kosmos atau alam semesta secara keseluruhan.
Milton Rokeach menciptakan RVS (Rokeach Value Survey) mengatakan ada dua perangkat nilai dengan tiap perangkat berisi 18 butir nila individu.
Ada 2 perangkat nilai berdasarkan survei Rokeach, yaitu :
a) Nilai nilai terminal : keadaan akhir eksistensi yang sangat diinginkan , tujuan tujuan yang ingin dicapai seorang selama hayatnya.
b) Nilai nilai instrumental: Modus modus perilaku yang lebih diinginkan atau cara mencapai nilai nilai terminal seseorang.
1. Nilai terminal :
a.Suatu hidup nyaman
b. Suatu hidup yang menggairahkan (hidup aktif, merangsang)
c. Rasa berprestasi (kontribusi lama)
d. Suatu dunia damai (bebas dari perang dan konflik)
e. Suatu dunia yang indah (keindahan alam dan seni)
f. Kesamaan (persaudaraan, kesempatan yang sama untuk semua)
g. Keamanan keluarga( merawat orang lain)
h. Kemerdekaan (ketidakbergantungan, pilihan bebas)
i. Kebahagiaan (kepuasan)
j. Harmoni batin (bebas dari konflik batin)
k.Cinta dewasa (kekariban seksual dan spiritual)
l. Keamanan nasional (perlindungan)
m. Kesenangan (hidup santai dan dapat dinikmati)
n. Keselamatan (hidup abadi dan terselamatkan)
o. Hormat kepada diri (menghargai diri)
p. Pengakuan sosial (respek, pengaguman)
q. Persahabatan sejati (perkawanan karib)
r. Kebijaksanaan (pemahaman dewasa akan kehidupan)
2. Nilai Instrumental :
a. Ambisius (kerja keras,bercita cita tinggi)
b. Berpikiran luas (berpikiran terbuka)
c. kapabel (mampu, efektif)
d. Riang (senang, gembira)
e. Bersih ( rapi, teratur)
f. Berani ( tegak mempertahankan keyakinan)
g. Memaafkan (bersedia mengampuni orang)
h. Membantu (bekerja untuk kesejahteraan orang lain)
i. Jujur (tulus, tidak bohong)
j. Imaginatif (berani, kreatif)
k. Bebas( berdikari, mencukupi diri)
l. Intelektual (cerdas, terhadap serangan reflektif)
m.Logis (konsisten,rasional)
n. Mencintai (penuh kasih sayang,lembut)
o. Patuh (menurut,penuh hormat)
p. Sopan ( santun,budi bahasa)
q. Tanggung Jawab (handal, dapat digantung)
r. Kendali diri (disiplin diri, tenang)
Tipe tipe Nilai
1. Nilai, Kesetiaan dan Perilaku Etis
Ternyata para manajer secara konsisten melaporkan bahwa tindakan bos mereka merupakan faktor paling penting yang mempengaruhi perilaku etis dan tidak etis dalam organisasi. Dengan fakta ini, nilai-nilai mereka yang berada dalam manajemen menengah ke atas akan secara signifikan berpengaruh pada keseluruhan ilkim etika di dalam organisasi tertentu.
2. Nilai-nilai Antar Kebudayaan
Kerangka Kerja Hofstede untuk Pengkajian Kebudayaan. Merupakan salah satu pendekatan paling banyak dirujuk, dikatakan bahwa para manajer harus mampu bekerja dengan kayawan dari budaya yang berbeda-beda berdasarkan lima dimensi budaya nasional. Nilai nilai tersebut adalah:
a). Jarak kekuasaan. Merupakan atribut kebudayaan nasional yang menggambarkan tingkat penerimaan masyarakat akan kekuasaan dalam instutusi atau organisasi yang didistribusikan secara tidak merata.
b). Individualisme vesus Kolektivisme. Individualisme adalah tingkat dimana orang-orang di sebuah negara lebih suka bertindak sebagai individu dibandingkan sebagai anggota kelompok. Kolektivisme ekuivalen dengan individualisme yang rendah.
c). Kuantitas kehidupan versus kualitas kehidupan. Kuantitas kehidupan adalah sampai tingkat mana nilai-nilai seperti keberanian, perolehan uang dan barang materi serta persaingan itu mendominasi. Kualitas kehidupan adalah sampai tingkat mana orang menghargai hubungan dan memperlihatkan kepedulian terhadap kesejahteraan orang lain.
d). Penghindaran ketidakpastian. Atribut kebudayaan nasional yang menggambarkan tingkat di mana masyarakat merasa terancam oleh keadaan yang tidak menentu atau bermakna ganda dan mencoba menghindari keadaan tesebut.
e). Orientasi jangka panjang versus jangka pendek. Orang-orang yang hidup dalam kebudayaan dengan orientasi jangka panjang melihat ke masa depan dan menghargai penghematan dan ketekunan Orang yang berorientasi jangka pendek menghargai masa lampau dan masa kini, dan meneankan pada tradisi dan pemenuhan kewajiban sosial.
2. Sikap
Menurut Robbin (2001) Sikap adalah pernyataan atau pertimbangan evaluatif (baik yang diinginkan atau yang tidak diinginkan) mengenai objek, orang, atau peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu.
Terdapat 3 komponen sikap:
- Komponen sikap kognitif, merupakan segmen pendapat atau keyakinan dari sikap.Bagian ini terdiri dari persepsi, pendapat, dan kepercayaan orang. Bagian kognitif bertautan dengan proses berpikir dengan tekanan khusus pada rasionalitas dan logika.
- Komponen sikap Afektif, adalah segmen emosional atau perasaan dari sikap. Komponen ini dipelajari dari orang tua, guu dan teman sejawat.
- Komponen sikap perilaku, merupakan maksud untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu. Komponen perilaku ini merupakan komponen tindakan dari sifat. Cara seseorang bertindak menghadapi orang lain atau sesuatu barang dapat ramah, hangat agresif bermusuhan, apatis atau dengan sesuatu yang lain.
Sumber Sikap
Diperoleh dari orang tua, anggota keluarga,rekan sekerja. Kita dilahirkan dengan kecenderungan genetik tertentu, Kemudian dalam tahun tahun dini kita mulai memodelkan sikap kita menurut orang yang kita kagumi, hormati atau bahkan kita takuti. Dalam organisasi sikap penting karena mempengaruhi perilaku kerja.
Tipe– tipe Sikap
a). Kepuasan kerja
Merupakan sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja, sebaliknya seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan tersebut.
b). Keterlibatan kerja
Mengukur derajat sejauh mana atau sampai tingkat mana seseorang memihak pada pekerjaannya, berpartisipasi aktif didalamnya dan menganggap kinerjanya penting bagi harga diri.
c). Komitmen pada organisasi
Suatu keadaan atau sampai sejauh mana seorang pegawaimemihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuannya, dan berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Teori Disonans Koqnitif
Teori ini berusaha menjelaskan hubungan antara sikap dan perilaku. Disonansi berarti inkonsistensi. Disonansi Kognitif mengacu pada setiap ketidak sesuaian yang mungkin ditemukan seorang individu antara dua atau lebih sikapnya, atau antara perilaku dan sikapnya. Festinger berargurmen bahwa bentuk inkonsistensi tidak menyamakan dan bahwan individu-individu akan berupaya mengurangi disonansi itu dan, dari situ, mengurangi keti- daknyamanan. Oleh karena, itu individu mengusahakan keadaan mantap dimana disonansi minimum.
Hubungan Antara Sikap Dan Perilaku
Sebelumnya ada teori hubungan sebab akibat antara sikap dan perilaku namum pada akhir dasawarsa tahun 60 an, hubungan diantara keduanya ditantang oleh riset yang menyimpulkan bahwa sikap tidak dihubungkan dengan perilaku atau kalaupun ada sedikit sekali. Riset terbaru memperagakan bahwa hubungan keduanya dapat diperbaiki dengan variabel-variabel kemungkinan pelunak. Penelitian yang lebih baru menunjukkan bahwa sikap memprediksi perilaku masa depan dan menegaskan gagasan Festinger bahwa “variabel moderasi” dapat memperkuat tautan. Moderator yang paling kuat dari hubungan sikap adalah pentingnya sikap, korespondensi dengan perilaku, aksesibilitasnya, keberadaan tekanan sosial, dan apakah seseorang memiliki pengalaman langsung dengan sikap.Sikap secara kasual terkait dengan perilaku, artinya sikap seseorang menunjukkan apa yang mereka lakukan.
Variabel-variabel pelunak-pelunak
Variabel paling berpengaruh yang telah ditemukan adalah arti penting sikap, spesifitas sikap,aksesibilitas sikap, apakah terdapat tekanan sosial, dan apakah seseorang mempunyai pengalaman langsung mengenai sikap.Sikap-sikap penting adalah sikap-sikap yang mencerminkan nilai-nilai fundamental, kepentingan diri, atau identifikasi dengan individu-individu atau kelompok yang dihargai seorang pibadi. Sikap-sikap yang dianggap penting oleh individu cenderung menunjukkan hubungan kuat dengan perilaku. Akhirnya hubungan sikap-perilaku mungkin menjadi jauh lebih kuat jika sikap tertentu merujuk ke sesuatu yang dengannya individu tersebut mengarahkan pengalaman pribadinya.
Teori Persepsi Diri
Teori ini telah menghasilkan penemuan yang menggembirakan. Dasarnya sikap-sikap digunakan, setelah faktanya muncul, untuk membenarkan tindakan tertentu yang telah terjadi. Penelitian yang lebih baru menunjukkan bahwa sikap memprediksi perilaku masa depan dan menegaskan gagasan Festinger bahwa “variabel moderasi” dapat memperkuat tautan.
Suatu Penerapan: Survei Sikap
Survey ini menggali tanggapan karyawan mealalui kuisioner tentang bagaiman perasaan mereka terhadap pekerjaan, kelompok kerja, pengawas, dan organisasi mereka. Penggunaan survei sikap yang teratur akan memberikan umpan balik yang berharga bagi para manajer mengenai bagaimana para karyawan mempersepsikan kondisi kerja mereka. Kebijakan dan praktikyang dianggap objektif dan adil oleh manajemen mungkin tampak tidak adil bagi karyawan secara umum.
Sikap Dan Keberagaman Angkatan Kerja
Para manajer semakin peduli dengan perubahan sikap karyawan yang mencerminkan pergeseran sudut pandang terhadap isu-isu, ras, jenis kelamin, dan perbedaan lainnya. Dengan demikian perusahaan menanamkan investasi dalam pelatihan untuk membantu pembentukan ulang sikap karyawan. Kegiatan-kegiatan tambahan dirancang untuk mengubah sikap antara lain adalah merancang orang agar melakukan tugas sukarela dalam komunitas atau pusat – pusat layanan sosial sehingga dapat bertatap muka dengan individu atau kelompok dari latar belakang yang berbeda.
3. Kepuasan Kerja
Pendapat Robbin (2001) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap perkerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memegang perasaan positif tentang pekerjaannya, sementara orang dengan tingkat rendah memegang perasaan negatif
Adapun terdapat faktor-faktor yang sangat penting di dalam mendorong kepuasan kerja, adalah sebagai berikut :
- Kerja yang secara mental menantang.
- Ganjaran yang bagus
- Kondisi kerja yang mendukung
- Rekan sekerja yang mendukung
- Kesesuaian antara kepribadian dan pekerjaan
Efek Kepuasan Kerja Pada Kinerja Pegawai
Kepentingan para manajer pada kepuasan kerja cenderung berpusat pada efeknya pada kinerja karyawan. Berikut dibawah ini dijelaskan dampak kepuasan kerja pada produktivitas, kemangkiran dan keluarnya pegawai :
1. Kepuasan kerja dan produktivitas
Terdapat suatu pernyataan ”seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif”. Suatu riset menunjukkan bahwa jika ada hubungan yang positif antara kepuasan dan produktivitas, korelasinya secara konsisten rendah. Hubungan kepuasan dan produktivitas dapat diperbaiki apabila memasukkan variabel pelunak misalnya perilaku pegawai tidak dihambat atau dikendalikan oleh faktor luar.
Kesimpulan yang benar bahwa produktivitas membimbing pada kepuasan dan bukan sebaliknya. Jika kita melakukan suatu pekerjan yang baik , secara intrinsik kita merasa senang mengenai hal tersebut. Apalagi dengan organisasi memberi ganjaran untuk produktivitas maka akan menaikkan kepuasan kerja.
2. Kepuasan kerja dan kemangkiran
Terdapat suatu korelasi yang negatif antara kepuasan kerja dan kemangkiran. Terdapat kecenderungan pegawai yang tidak puas lebih besar kemungkinan untuk mangkir atau tidak bekerja.
3. Kepuasan kerja dan keluarnya pegawai
Secara
khusus tingkat kepuasan kurang penting dalam meramalkan keluarnya pegawai untuk
mereka yang berkinerja tinggi. Hal ini disebabkan organisasi melakukan upaya
yang cukup besar untuk menahan orang-orang tersebut. Pegawai tersebut
mendapatkan kenaikan upah, pujian, promosi dan sebagainya. Sebaliknya bagi
pegawai yang kinerjanya buruk. Sedikit upaya dilakukan oleh organisasi untuk
menahan mereka. Bahkan mungkin ada tekanan halus untuk mendorong mereka agar
keluar. Oleh karena itu kita mengharapkan bahwa kepuasan kerja lebih penting
dalam mempengaruhi mereka yang kinerjanya buruk untuk tinggi daripada pegawai
yang kinerjanya unggul atau tinggi.
Ketidakpuasan Pegawai
Ketidakpuasan pegawai dapat dinyatakan dengan sejumlah cara. Dibawah ini terdapat 4 (empat) cara pegawai didalam menyatakan ketidakpuasannya. Cara mengungkapkan ketidakpuasan pegawai tersebut adalah :
- Eksit
Perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi. Dalam hal ini pegawai tersebut mencari posisi baru atau minta berhenti.
- Suara
Perilaku dengan usaha aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi. Hal ini mencakup saran perbaikan, membahas problem-problem dengan atasan, dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh.
- Kesetiaan
Perilau pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi. Hal ini mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik dari luar dan mempercayai organisasi dan manajemen untuk melakukan hal yang tepat.
- Pengabaian
Perilaku
yang secara pasif membiarkan kondisi memburuk, termasuk kemangkiran atau datang
terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi dan tingkat kekeliruan yang
meningkat.
BAB III
PENUTUP
- Kesimpulan
Dasar-dasar perilaku individual sesorang sangat mempengaruhi kinerja dan perilaku seseorang didalam suatu organisasi baik dari segi karakteristik biologis, kemampuan, kepribadian, serta bagaimana seseorang tersebut memperlajari sesuatu.
Persepsi individu terhadap lingkungannya mempengaruhi produktivitas.. Dalam pengambilan keputusan cendrung berfikir dan menalar sebelum bertindak, menentukan nilai mana yang lebih besar dalam pilihan tersebut.
Meskipun tidak mempunyai suatu dampak langsung terhadap perilaku, nilai-nilai dengan kuat mempengaruhi sikap seseorang. Sehingga pengetahuan mengenai sistem nilai seorang individu dapat memberikan wawasan tentang sikap-sikapnya. Kinerja dan kepuasan seorang pegawai atau karyawan kemungkinan besar akan lebih tinggi jika nilai-nilainya sesuai dengan organisasi.
Para manajer hendaknya tertarik pada sikap-sikap karyawan mereka karena sikap memberikan peringatan terhadap problem potensial dan karena sikap mempengaruhi perilaku. Para manajer seharusnya juga menyadari bahwa karyawan akan mencoba mengurangi disonansi kognitif. Lebih penting lagi, disonansi dapat dikelola. Jika karyawan meminta untuk ikut serta dalam kegiatan-kegiatan yang tampaknya tidak konsisten atau berlawanan dengan sikap mereka, tekanan untuk mengurangi disonansi yang dihasilkan akan dikurangi bila karyawan itu mempersepsikan bahwa disonansi itu dipaksakan dariluar dan berada di luar kendalinya atai jika ganjaran cukup bermakna untuk mengimbangi disonansi itu.
DAFTAR PUSTAKA
Barry C, Derek L. (1993). Organisational Behaviour and Design. The Fast- Track MBA Series. PT Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia : Jakarta.
Robbin, Stephen P. (1996). Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi, Apliksi. Jilid 1. PT Prenhallindo : Jakarta.
